En
el transcurrir, el ser humano de una u otra forma lo hace como integrante o
parte de un grupo, en este sentido, se debe recordar que grupo humano se
considera a una conjunto en el que intervienen dos o más individuos;
originando de esta manera, a los grupos familiares, escolares, sociales, de
trabajo, religiosos, grupos pequeños, grupos grandes, grupos temporales,
permanentes, formales e informales; cuyo objetivo es la organización para
alcanzar una meta común.
Cultura
Organizacional
En este contexto, los grupos en el
camino hacia su logro particular, interactúan entre si creando y haciendo uso
de un lenguaje común con el que comparten normas, valores dominantes y
sentimientos que los organiza, conformando de esta manera un clima que se
transmite por toda la organización, con el que se interrelacionan y
fundamentalmente, trata de llevarse bien. Se debe asentir, que ninguno de estos
componentes en forma individual representa la cultura de la organización; no obstante,
interactuando en conjunto constituyen su concepto, que dependiendo de su enfoque,
metas y grado de desarrollo, coexisten en
situaciones y niveles pertinentes
Que
son los conflictos de grupos en la actualidad.
Sobre esta base conceptual; se puede
decir, que en toda interrelación siempre afloran contingencias relacionadas con
la complejidad que caracteriza a cada uno de los integrantes del grupo como
sistema; en el que, existen dos fundamentales para entender el proceso, los
mismos que son: la diferenciación y la integración.
Diferenciación
En la que, la diferenciación dentro
del grupo surge de la especialización del sistema en sí misma en procura de
reducir la complejidad de su entorno derivados de las exigencias de las metas
propuestas, formando subsistemas cuyas características relevantes son: la
orientación hacia el objetivo, la orientación interpersonal, la orientación
temporal y el nivel de formalización de las estructuras en el que se respetan
las jerarquías formales, las normas disciplinarias y de conducta. Sin embargo,
en este proceso, pese a su estructura organizada, llegan a surgir posibilidades
de conflictos al interior como resultado precisamente de la especialización,
las mismas que en su etapa de percepción tienen que ser controlados para evitar
su agravamiento y más bien convertirlas en soluciones.
Integración
La integración cobra especial
importancia en la proceso de cohesión de grupos, debido a que se convierte en
la fuerza de unión que evite se despedace convirtiéndolo en subgrupos, con lo
que perdería su identidad como un todo. La solución a la diferenciación del
grupo, viene a través de la integración que busca que todos los sistemas
colaboren entre sí, complementando de esta manera para alcanzar las metas
propuestas.
¿Como se los clasifica?
En la solución de las controversias
propias del desarrollo de las complejidades de las actividades grupales
surgidas de la interrelación de sus componentes y de las influencias diversas externas,
el modelo de contingencia intenta
comprender el proceso de diferenciación como conflicto y su integración como
solución en su ilación con el ambiente, determinando y clasificando las causas
en el que subyase el problema en su nexo empresa individuo, vínculo
interpersonal, situación del entorno, métodos de comunicación, planteo de
actividades, fase y estilo de procedimientos de intervención, entre otros
muchos más.
¿Qué
tipo de conflictos se puede dar?
En el entendido, que no existe
actividad que no conlleve su grado de conflicto, por todo lo arriba expuesto,
si bien todo conflicto trae consigo consecuencia perjudiciales de tiempo y
dinero; también es cierto, que los mismos son necesarios por su contribución a
la enseñanza que dejan que hacen a la madures y avances de las instituciones;
aunque también es cierto, que no todos los conflictos terminan mejorando la
toma de decisiones; sin embargo, la clave para su solución, es de tener en
cuenta, que no se encuentra en la naturaleza misma del conflicto sino es la
forma en que se los gobierna. En este tenor, los conflictos por los efectos que
causa a la organización, se los clasifica en: funcionales y disfuncionales.
Conflicto
Funcional
Al respecto, en los conflictos
funcionales, por lo general se producen enfrentamientos entre sectores que
hacen propuestas de mejoras y sectores que demandan de métodos para
implementarlas. Por ejemplo, en un equipo de balompié, todos están de acuerdo
en que deben entrenar, pero existe un sector que conjetura en que se lo haga en
el turno de la mañana en contraposición del grupo que argumenta que el
entrenamiento debe hacerse en el turno de la tarde. Esta clase de conflictos
son beneficiosos porque estimulan a llegar el fondo del problema que es
necesario debatirlo para encontrar su solución. En este caso el fondo del problema
estaría en la salud del atleta y en el horario de ejercicios que mejor
beneficie a su condición fisica.
Conflicto
Disfuncional
Esta clase de conflictos son
considerados como los más dañinos en una institución, debido a que en su
oposición a todo – negativismo -, los conflictos disfuncionales construyen
barreras infranqueables que impiden a la organización coronar en su meta
propuesta. En este sentido, los conflictos disfuncionales se fortalecen en las
organizaciones a consecuencia de que se parapetan en nuvelosas que dificultan
detectar en que momento un conflictos funcional se torna disfuncional. De la
misma forma, es posible enfrentarse a una situación en que la que fue funcional
para el grupo en un momento dado y en otra situación puede resultar ser
perjudicial o amenazante para la perdurabilidad empresarial; es decir,
disfuncional.
Etapas
de los Conflictos: Percibido, Sentido y Manifiesto
En consecuencia, todo posible
conflicto tiene sus etapas que comienza desde el momento en que se lo percibe –
conflicto auténtico - un enrarecimiento en la comunicación tanto verbal como
situacional provocada por la imposición de situaciones encontradas. Ejemplo, en
un hogar recién formado, los esposos disponen de un solo aparato de televisión
y a una hora determinada la esposa tiene mucho interés de ver un capítulo más
de su novela preferida, al mismo tiempo el esposo no quiere perder el último
partido del campeonato de su deporte preferido. La situación se presenta con la
existencia de intereses similares que son percibidos como conflictivos. La solución al conflicto podría estar en que
una de las partes ceda en favor de la otra.
Si en la primera etapa el conflicto no tuviera solución, a consecuencia
del tira y afloje, en la que cada una de las partes, le atribuye una
interpretación diferente a la situación conflictiva objetiva, los ánimos pueden llegar a resentirse y
tornarse la situación en incomprendida, en el que por ejemplo, la esposa acusa
al esposo de querer ver el partido de fútbol no por deseo sino por molestarla,
lo que llevaría a la desavenencia a un nivel de sentimiento herido. En este
sentido, la controversia suscitada, no se centra en mayor medida en la
sensación que la persona percibe de la situación, sino más bien en como tergiversa la coyuntura en sí misma; posición ficticia que puede conducir al
recelo y desamparo con la que se la enfrenta. La solución en esta etapa,
depende de que ambas partes perciban el daño y se motiven con la misma
intensidad para encontrar una solución que satisfaga a ambas partes.
De
no encontrase solución al sentimiento herido, el conflicto ingresa a la etapa
manifiesta de confrontación beligerante, en la que la pareja pueden hacer uso
de una memoria imaginativa prodigiosa y empezar a recordar o inclusive inventar
todo un pasado belicoso y predecir un futuro de fatalidad en ambas partes,
puestos de manifiesto en cruentos ataques verbales, hasta incluso llegar a agravios físicos. Los
conflictos manifiestos, por si fuera poco, tiene su agravante en que son más
duraderos que los conflictos percibidos y los conflictos sentidos, y en que
sólo terceras partes pueden llegar a influenciar en la solución del mismo; sin
embargo, las secuelas dejadas aún después de una posible solución de los
resultados del combate, quedan para aflorar cada vez que se presentara una
situación más o menos similar.
En este sentido, un conflicto
manifiesto, puede ser resuelto con los beneficios de la funcionalidad arriba
descritas; sin embargo, la probabilidad de que derive a una situación
disfuncional es potencial de caer en las etapas de sentido y manifiesto.
Realizar
un par de recomendaciones para mejorar la solución de la situación.
Para el caso descrito de la pareja
frente a un televisor, como solución al conflicto, debe imponerse siempre el
control emocional con el cual hacer que el conflicto no prospere a la siguiente
etapa. Por otro lado, en este caso particular, la solución es simple, la pareja
debe comprar otro televisor e instalarlo en una habitación contigua.
¿Qué
beneficios obtuvo la solución del conflicto? ¿Fue constructivo?
La importancia de la enseñanza
radica en que un conflicto de intereses similares, no tienen que ser percibido
como conflictivo de intereses encontrados; sino, como oportunidades que lleven
a la mejoría del clima organizacional; en este caso, la simple adquisición de
otro aparato televisivo anula las siguientes etapas destructivas de una
relación y por otro lado, la aparición de un conflicto puede llegar a detectar
una necesidad, que al ser satisfecha, mejora la relación de grupo; por lo que
se puede afirmar, que los conflictos en etapas embrionarias, no siempre se la
debe percibir como perjudiciales o innecesarias.
En Conclusiones,
La ausencia de conflictos, como se nota en el estudio presente, no siempre
deben ser sentidos como índices de firmeza y estabilidad de las relaciones. Por
el contrario, una relación equilibrada muy bien podría lograrse a través de las
ventajas de una conducta conflictiva inteligentemente controlada. Por otra
parte, se puede notar que la intimidad por lo general da origen a frecuentes
conflictos; paradójicamente, si estas relaciones conflictivas son
superficiales, por lo general los actores de la situación tenderán a evitarlas, temerosos de poner en peligro la continuidad
de las relaciones.
Es
así como, en una organización con nivel bajo de conflictos antes de
considerarla positiva, a la postre mas bien tiende a resultarle perjudicial ya
que los rendimientos son menores a consecuencia de la apatía rutinaria. En el
otro extremo, si los conflictos sobrepasan la media racional, la organización
podría entrar en caos que también constituiría una amenaza a su supervivencia.
En este sentido, la fuerza del método de la solución del conflicto, se
encuentra en el alcance, dominio. calidad de la aplicación de las soluciones y
de la eficiencia del método en sí.
Referencias
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Organizacional: En busca del desarrollo de ventajas
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Mancilla, D. (2017).
Hacia la organización flexible. Diagnóstico organizacional, Zalazar, R.
(1997). Introducción a la administración: Paradigma de las Organizaciones. México, D.F.,
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Enciclopedia Virtual.
